Que doit faire une petite entreprise pour améliorer son processus de recrutement ?

Ce n’est jamais le bon moment d’avoir un processus de recrutement lent et/ou un processus d’embauche lent en tant qu’employeur ou organisation.

La rapidité est essentielle dans le processus de recrutement et d’embauche. . . toujours. C’est parce que la rapidité est la façon dont vous pouvez trouver, recruter et embaucher les meilleurs candidats sur le marché.

Voici le problème. Le processus de recrutement et d’embauche aux États-Unis est devenu plus lent que jamais. Maintenant, gardez à l’esprit que cela ne s’est pas produit d’un coup. Cela s’est produit sur une période de plusieurs années, au cours desquelles plus de personnes se sont impliquées dans le processus, plus d’étapes ont été mises en œuvre, plus de « bureaucraties », etc.

Raisons d’un processus de recrutement lent

Vous trouverez ci-dessous les principales raisons pour lesquelles une organisation peut commencer à souffrir d’un processus de recrutement et d’embauche lent :

• Des entretiens plus longs, y compris des écrans téléphoniques et des entretiens en personne
• Vérifications des références et vérifications des antécédents
• Évaluations des compétences et du comportement
• Exigences réglementaires ou légales
• Bureaucratie et barrières internes

D’accord, nous comprenons. Vous ne voulez pas faire une mauvaise embauche. Si vous y réfléchissez, personne ne veut faire une mauvaise embauche. Vous pourriez donc penser que vous avez raison de prendre votre temps, de sélectionner les candidats et de sélectionner avec soin le « bon candidat ». Cela peut sembler ainsi, mais en réalité, vous augmentez les chances de faire une mauvaise embauche plus vous prenez de temps pour faire cette embauche.

Cela peut sembler contre-intuitif, mais la clé n’est pas de prendre beaucoup de temps pour s’assurer que vous faites la bonne embauche, la clé est de tout faire mieux et plus rapidement afin que vous puissiez faire la bonne embauche plus rapidement.

L’impact d’un processus de recrutement lent

Allons droit au but, d’accord ? Un processus de recrutement lent et un processus d’embauche lent peuvent avoir un impact négatif sur les personnes suivantes quatre raisons:

#1—Perte des meilleurs candidats

Les meilleurs candidats sont des candidats passifs, ce qui signifie qu’ils ont besoin de plus de conviction pour entrer d’abord dans le processus d’embauche et ensuite rester dans ce processus. Plus le processus prend de temps, plus il est probable qu’ils abandonnent le processus.

#2 — Mauvaise expérience candidat

La question de l’image de marque de l’employeur est une question distincte, bien qu’elle puisse avoir un effet tout aussi dommageable. Et dans ce cas, l’expérience d’un candidat de niveau B ou C est tout aussi importante que l’expérience d’un candidat de niveau A. C’est parce qu’Internet et les médias sociaux « égalisent les règles du jeu ». Vous ne voulez pas que quiconque, quel que soit le calibre de sa candidature, dise du mal de votre organisation à ses nombreux amis et collègues.

#3—Postes vacants

Vous savez comment l’histoire se passe. Plus un poste important reste ouvert longtemps, plus votre organisation perd en productivité. Et plus votre organisation perd en productivité, moins elle est globalement rentable. Cela souligne l’importance non seulement de pourvoir ces postes avec les meilleurs candidats possibles, mais aussi de les pourvoir dans les plus brefs délais.

#4—Coûts d’embauche accrus

C’est là que le «double coup dur» vous mène. En effet, non seulement vous perdez de l’argent lorsque vous laissez un poste important vacant pendant une longue période, mais vous perdez également de l’argent lorsque le processus de recrutement et d’embauche s’éternise. Ca a du sens. Plus il faut de temps pour maintenir quelque chose dans le monde des affaires, plus cela coûtera cher. Maintenant, vous perdez de l’argent aux deux extrémités du processus.

Comme vous pouvez le voir, il peut être tentant de précipiter le processus d’embauche dans le but d’avoir un poste pourvu le plus rapidement possible. Cependant, pour rendre le processus d’embauche vraiment efficace, ce qui assurera en fin de compte qu’il est pourvu rapidement, prenez le temps nécessaire pour établir un processus d’embauche efficace avant d’avoir la moindre ouverture.

Voici les étapes à suivre et les éléments à prendre en compte pour créer un processus d’embauche efficace.

Créer un processus de recrutement cohérent et reproductible

Les recruteurs chevronnés attesteront du fait qu’il y a toujours des gestionnaires d’embauche qui insistent pour « devenir voyous ». Ils diront que leur service ou leurs postes sont si différents qu’ils ne peuvent pas adhérer au processus de recrutement défini par l’équipe de recrutement. Bien que cela puisse être vrai, dans une certaine mesure, pour les rôles nécessitant des éléments tels que des titres de compétence ou des vérifications supplémentaires des antécédents, pour la plupart, le processus de recrutement global peut être appliqué à l’ensemble d’une organisation.

Pourquoi est-ce si important? Avoir un processus cohérent garantit que chaque candidat est traité de la même manière à chaque fois et que le même processus est utilisé à chaque fois. Cela minimise la marge d’erreur et, surtout, atténue les risques associés à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) réclamations. Cela signifie également que les responsables du recrutement ont une feuille de route claire sur la façon d’exécuter le processus, ce qui rend les choses simples et opportunes. Lorsqu’un poste est libéré, ils sauront exactement quelles mesures prendre.

Rédigez une description de poste claire

Avoir des descriptions de poste claires et pertinentes devrait être la norme dans chaque organisation. Chaque employé doit avoir une description de poste dans son dossier qui décrit exactement ses fonctions et ses responsabilités, ainsi que ses attentes. N’attendez pas qu’un poste se libère pour décider à quoi le poste devrait ressembler. De plus, ayez une fourchette de salaire prédéterminée afin qu’au moment de l’offre, vous ne perdiez pas de temps à essayer de déterminer des choses comme le taux du marché et la compression interne.

Évaluer le besoin

Lorsqu’un employé donne son préavis, les responsables du recrutement se précipitent souvent pour le remplacer par une personne ayant des compétences ou des antécédents presque identiques afin que les choses puissent « revenir à la normale ». Prenez une minute pour évaluer la description de poste du rôle. Doit-il être réécrit ou modifié ? Sinon, les besoins de votre service ont-ils changé du tout ? Est-il judicieux de réévaluer les postes au sein de votre équipe pour voir si certaines responsabilités doivent être déplacées ? Cela pourrait conduire à ce que le rôle ouvert soit très différent de ce qu’il est au début.

Considérez d’abord les talents internes

La première étape que les employeurs devraient toujours prendre lorsqu’il y a un poste vacant est de regarder le talent qu’ils ont déjà. Non seulement vos employés en savent le plus sur votre entreprise, mais la promotion interne est particulièrement importante lorsque vous pensez à rétention. Assurez-vous de discuter régulièrement de vos objectifs de carrière avec vos employés. Aidez-les à se faire connaître et à saisir des opportunités qui les orienteront vers leurs objectifs. Lorsqu’un poste se libère, vous saurez probablement déjà quels employés conviendraient parfaitement.

Publier sur les sites d’emploi pertinents

C’est là qu’il est essentiel d’avoir un système de suivi des candidats (ATS) solide. Lorsque des postes deviennent disponibles et que vous devez les pourvoir rapidement, en particulier les rôles critiques comme les infirmières autorisées et les ambulanciers paramédicaux, vous devez être en mesure de les publier sur les sites d’emploi dès que possible. Il est utile d’avoir un ATS qui vous permet de charger à l’avance des descriptions de poste dans le système, qui peuvent être affichées dès que vous en avez besoin.

En fonction de l’industrie dans laquelle vous travaillez, il y aura des sites d’emploi que vous savez déjà devoir utiliser. N’oubliez pas qu’en plus de ces sites d’emploi, et des plus grands comme Indeed.com, envisagez les plus petits qui aident à cibler des groupes de personnes traditionnellement marginalisés ou des populations plus diverses.

Approvisionnement direct

Il existe de nombreux postes qui ne seront pas faciles à pourvoir en publiant sur un site d’emploi. Vous allez devoir faire le gros du travail d’approvisionnement direct. Encore une fois, il est essentiel d’avoir un ATS avec une base de données de candidats viables que vous pouvez contacter. Ces candidats ont déjà exprimé leur intérêt pour votre entreprise et ils sont plus susceptibles d’explorer ce que vous avez ouvert.

En dehors du vivier de candidats que vous avez déjà, il est temps de cibler de nouveaux candidats passifs. Ce sont des gens de votre secteur dont les compétences correspondent à ce que vous recherchez, mais qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi. Vous pouvez vous connecter avec eux via LinkedIn ou des opportunités de réseautage. Gardez à l’esprit que cela peut prendre un certain temps. Pour les postes qui exigent ce niveau d’effort de recrutement, gardez à l’esprit que le le temps de remplir (TTF) peut être beaucoup plus long que pour d’autres postes au sein de votre organisation.

Sélection des candidats

Une partie d’un processus d’embauche efficace signifie qu’à ce stade, trop d’opinions n’est pas nécessairement une bonne idée dans l’intérêt du temps. Utilisez votre ATS pour éliminer les candidats non qualifiés en fonction de leur expérience et des compétences minimales requises. Ensuite, faites confiance à votre recruteur pour évaluer les candidats et présenter les meilleurs talents à l’examen du responsable du recrutement. Trop d’opinions au début de ce processus ralentit le processus. Ralentir le processus, c’est risquer de perdre les meilleurs candidats parce qu’ils se sont fait happer par une entreprise qui a pris ses décisions plus rapidement.

Temps de décision

Un processus efficace signifie que vous disposez d’une méthode cohérente pour prendre des décisions d’embauche. Utilisez une méthode telle qu’une réunion de consensus post-entretien ou un système de notation, dans lequel chaque enquêteur pèse son opinion et le panel ou l’équipe d’entretien prend une décision aussi rapidement que possible. Ensuite, faites également une offre le plus rapidement possible.

La clé d’un processus d’embauche efficace est d’avoir un processus cohérent que vous utilisez avec chaque ouverture et chaque candidat. Vous éliminerez les réflexions excessives et le manque de clarté, et améliorerez votre vitesse tout en atténuant les risques et, espérons-le, en identifiant les meilleurs talents pour votre équipe.