Qu’est-ce que le processus de recrutement et de sélection ?

Rien que par son nom, le processus de recrutement et de sélection désigne deux parties principales. Bien qu’ils puissent être distincts, ils sont également interdépendants dans leur nature et étroitement liés dans leurs objectifs. Et peu importe que vous soyez un recruteur professionnel, un recruteur d’entreprise ou un membre des ressources humaines, vous devez maîtriser les deux parties du processus.

Quel est le processus de recrutement et de sélection ?

Mais d’abord, la question qui vous a peut-être amené dans notre petit coin du monde. Quel est le processus de recrutement et de sélection ?

Le processus de recrutement et de sélection est le processus par lequel un recruteur (agence de recrutement, recruteur interne ou autre) identifie, engage, recrute et, espérons-le, embauche un candidat qualifié pour une offre d’emploi spécifique. Le processus comprend plusieurs étapes, de la création de l’ouverture de poste et de la description de poste jusqu’à l’offre d’emploi. Le nombre spécifique d’étapes impliquées dépend de l’organisation, de l’industrie dans laquelle l’organisation opère et des préférences des personnes impliquées dans le processus, entre autres facteurs.

Bien qu’il y ait plusieurs étapes impliquées, comme mentionné ci-dessus, il y a deux parties principales:

Recrutement-Le recrutement actif de demandeurs d’emploi et de candidats à un poste vacant, cette partie comprend tout le processus jusqu’au moment où les responsables de l’entreprise sont prêts à prendre une décision.

Sélection-C’est à ce stade que les recruteurs et les responsables de l’embauche doivent décider du candidat auquel ils souhaitent faire une offre d’emploi. Par consensus, ils sélectionnent le candidat qu’ils croient être le meilleur candidat pour le poste.

Si le candidat sélectionné accepte l’offre, l’organisation l’a recruté avec succès. Si le candidat n’accepte pas l’offre (ou disparaît de la surface de la Terre en « fantôme » l’offre), alors le processus de recrutement et de sélection de l’organisation a échoué.

Étapes du processus de recrutement et de sélection

Le processus de recrutement et de sélection commence par le recrutement de candidats et se termine par la sélection d’un candidat à embaucher, comme vous pouvez vous y attendre d’après son nom. Être minutieux et suivre chaque étape peut conduire à de meilleurs taux d’embauche et de rétention. Vous pouvez commencer par examiner cet exemple de processus de recrutement et de sélection en sept étapes.

Découvrez les étapes du recrutement et de la sélection :

1. Recevoir un bon de commande
2. Candidats sources
3. Filtrer les candidats
4. Présélectionner les candidats
5. Candidats aux entretiens
6. Effectuer des tests
7. Prolonger une offre d’emploi

Suivez chaque étape du processus de recrutement et de sélection pour en apprendre le plus possible sur chaque candidat. Pour éviter que votre processus de recrutement et de sélection ne devienne obsolète, trouvez ce qui fonctionne et changez ce qui ne fonctionne pas.

1. Recevoir un bon de commande

Lorsque vous recevez une commande de votre client, vous pouvez lancer le processus de recrutement. Un bon de commande doit inclure des informations sur le poste que vous pourvoyez et un description de poste bien rédigée.

La description de poste doit indiquer aux candidats potentiels tout ce qu’ils doivent savoir sur le poste, notamment :

• Titre d’emploi
• Description détaillée du poste
• Qualifications requises et préférées
• Emplacement
• Échelle salariale

Si la description de poste ne donne pas suffisamment d’informations ou si elle n’est pas rédigée de manière à attirer les meilleurs talents, envisagez de la réécrire.

Pour trouver des candidats applicables, vous devez comprendre l’offre d’emploi. Posez des questions à votre client sur le bon de commande si vous avez besoin de plus de précisions.

2. Sourcer les candidats

Une fois que vous comprenez parfaitement le poste vacant, la prochaine étape du processus de recrutement et de sélection consiste à candidats sources.

Il existe de nombreuses façons de sourcer des candidats passifs et candidats actifs. Les candidats actifs sont ceux qui recherchent activement un emploi alors que les candidats passifs ne le sont pas. Les recruteurs qui réussissent sont en mesure de trouver les deux types de candidats.

Vous pouvez sourcer des candidats en utilisant les outils suivants et sources de recrutement:

• Réseaux sociaux
• Jobboards en ligne
• Votre base de données de recrutement
• Parrainages

Réseaux sociaux est un excellent outil pour trouver des candidats actifs et passifs. Vous pouvez publier des descriptions de poste sur vos plateformes sociales.

Jobboards en ligne attirer des candidats actifs. Et certaines intégration job board fonctionne avec votre logiciel de recrutement, vous pouvez donc ajouter des informations sur les candidats directement dans votre base de données.

Le tien base de données de recrutement est une excellente ressource pour trouver des candidats. Si tu utilises logiciel de recrutement avec un système de suivi des candidatures, vous avez des informations sur les candidats stockées. Vous pouvez contacter les candidats pour les informer du poste vacant.

Beaucoup de gens peuvent se référer à vous aux meilleurs talents. Parlez aux candidats que vous avez placés avec succès. Et, vous pouvez travailler avec d’autres recruteurs dans emplacements fractionnés en partageant les offres d’emploi et les candidats.

3. Filtrer les candidats

La présélection des candidats est une étape essentielle du processus de recrutement et de sélection. C’est ici que vous pouvez en savoir plus sur chaque candidat, ce qui vous aide à affiner votre bassin.

Vous pouvez effectuer des dépistages téléphoniques et inclure une variété de questions d’entrevue de présélection. Lors des projections, demandez questions d’entretien comportemental qui vous permettent d’en savoir plus sur la personnalité du candidat et comment il fonctionnerait dans le poste ouvert.

Interrogez les candidats sur eux-mêmes, y compris leurs antécédents professionnels et leurs objectifs de carrière. Vérifiez qu’ils comprennent la description du poste et qu’ils sont qualifiés.

Les entretiens téléphoniques doivent durer environ 30 minutes. Bien qu’ils ne soient pas aussi longs qu’un entretien complet, vous pouvez toujours en apprendre suffisamment pour vous aider à affiner les candidats. Créez une carte de pointage des candidats pour classer les candidats et suivre leurs réponses. Prenez des notes afin de pouvoir comparer les candidats après avoir parlé avec chacun d’eux.

4. Présélectionner les candidats

Rprésélection de recrutement est le processus d’avancement de quelques candidats de votre bassin. Votre liste restreinte de candidats devrait être d’environ trois personnes.

Ce sont les candidats que vous souhaitez inviter à un entretien en face à face avec votre client. Votre client n’a pas le temps pour des entretiens d’une heure avec plus de 20 personnes.

Réduire votre bassin de candidats peut être difficile, car vous ne voulez pas faire avancer les mauvais candidats. Prenez le temps de vous renseigner sur les expériences, les qualifications et la personnalité de chaque candidat afin d’être sûr de sélectionner les bonnes personnes.

5. Interviewer les candidats

Après avoir sélectionné vos candidats, vous devez transmettre leurs informations à votre client. Ensuite, votre client interrogera les candidats. En règle générale, vous devez être présent lors des entretiens pour prendre des notes, poser des questions et donner votre avis par la suite.

L’entretien en face à face vous aide, vous et votre client, à vraiment connaître les candidats. Vous pouvez étudier leur langage corporel et poser des questions d’entretien plus comportementales. Le processus d’entrevue vous aide, vous et votre client, à vous faire une idée de l’éthique de travail du candidat.

Encore une fois, utilisez un tableau de bord d’entretien pour classer les candidats et les comparer plus tard. Classez les candidats en fonction de critères tels que l’expérience, l’éducation et les compétences.

6. Effectuer des tests

Pour tester davantage les compétences d’un candidat, vous et votre client pourriez envisager d’effectuer des tests d’adéquation à l’emploi. UN test d’évaluation de l’aptitude à l’emploi vous aide, vous et votre client, à déterminer comment le candidat s’intégrerait à l’entreprise.

Un test d’aptitude à l’emploi peut durer de 30 minutes à une heure. Il pose une série de questions auxquelles les candidats doivent répondre honnêtement.

Vous devez également effectuer des vérifications des antécédents de chaque candidat. Et, vous devez vérifier les références pour vérifier les informations et en savoir plus sur leur caractère et leur éthique de travail.

7. Prolonger une offre d’emploi

La dernière étape du processus de sélection consiste en fait à sélectionner un candidat. Étendez l’offre d’emploi au candidat que votre client souhaite embaucher.

Le candidat pourrait essayer de négocier le salaire offert par votre client. Discutez avec votre client pour voir si le salaire demandé est possible.

Si le candidat décline l’offre d’emploi, vous devrez soit retourner vers les autres meilleurs candidats, soit relancer le processus de recrutement et de sélection.

Le processus de recrutement et de sélection et le meilleur ATS

Le processus de recrutement et de sélection est facilité lorsque vous utilisez un système de suivi des candidatures ou ATS. En fait, c’est encore plus facile lorsque vous utilisez l’un des meilleurs forfaits ATS sur le marché. Quel est l’un des meilleurs forfaits ATS sur le marché ? Merci de demander? La réponse est Top Echelon Software, le leader des logiciels de recrutement et d’embauche pour les petites et moyennes entreprises et les agences de recrutement !

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• Communiquer avec votre short list de candidats, mettre en place des écrans téléphoniques et des entretiens en face à face
• Collaborer avec vos collègues via le logiciel pour comparer les notes afin que vous puissiez faire votre sélection finale

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