Les algorithmes sont partout. Ils déterminent qui nous embauchons, quelles mises à jour de statut d’amis nous voyons en ligne et le taux qui vous a été accordé sur votre assurance automobile. Ils ont peut-être même joué un rôle dans la façon dont vous avez atterri sur cet article.
Imaginez que vous ayez un pointage de crédit inférieur simplement parce que vous magasinez dans un magasin situé dans un quartier considéré comme « à faible revenu » ou « dangereux » parce qu’il se trouve sur le chemin du retour ou à proximité de votre lieu de travail. Si cela semble injuste, c’est parce que c’est probablement le cas. Bien qu’ils soient utilisés partout, les algorithmes ne sont pas infaillibles.
Bien que cela puisse être moins préoccupant en ce qui concerne les publications sur les réseaux sociaux que vous voyez lorsque vous faites défiler votre téléphone, il y a lieu de s’inquiéter car nous considérons le rôle que jouent les algorithmes dans nos processus d’embauche.
D’où viennent les algorithmes
Les algorithmes sont du code, et bien que le code soit une chaîne apparemment inoffensive de chiffres et de lettres créant un programme destiné à nous faciliter la vie, il y a des humains derrière ce code. Ceux qui créent les algorithmes qui prédisent et décident des choses pour nous apportent leurs propres préjugés, préjugés et hypothèses à la tâche, qu’ils en soient même conscients ou non.
Lors de la construction d’un logiciel d’algorithme, l’ingénieur peut avoir du mal à rester neutre, créant un programme qui est involontairement discriminatoire. Pour les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires d’embauche, cela est préoccupant.
Comment fonctionnent les algorithmes
L’intention des algorithmes dans les logiciels de recrutement est d’accélérer le processus d’embauche, tout en trouvant les meilleurs talents pour l’organisation en fonction des qualités des employés qui sont actuellement considérés comme les plus performants et les moins susceptibles de partir. De nombreuses entreprises compilent des données basées sur les traits de leurs plus performants, les scores SAT, les modèles de comportement et même les mots clés figurant sur leurs CV. Ces informations sont ensuite utilisées pour créer un algorithme utilisé pour identifier les candidats, ou plus précisément, les CV, qui incluent ces données exactes, déterminées comme étant les qualités d’un candidat idéal.
La faille inhérente aux algorithmes
Bien que les algorithmes soient destinés à rechercher les compétences essentielles qui constituent un candidat idéal, ils sont conçus pour imiter la prise de décision humaine. Une fois que le système apprend à quoi devrait ressembler une embauche idéale ou « bonne », il utilisera ces données pour aider à prendre des décisions d’embauche qui s’aventurent en territoire dangereux.
Regardons cette expérience par exemple. En décembre 2016, The Harvard Business Review a publié un article expliquant comment les algorithmes sont utilisés dans le processus d’embauche et comment un algorithme peut apprendre à recommander des candidats en fonction de critères tels que l’idée qu’un nom à consonance blanche est plus favorable qu’un noir. -sonnant un.
Algorithmes et processus de recrutement
Il peut être tentant de se tourner vers un logiciel de recrutement qui utilise des algorithmes au point qu’il fait une grande partie du « gros travail » dès le départ. De nombreux logiciels de recrutement filtrent les candidats afin que les recruteurs et les responsables du recrutement n’aient jamais besoin de consulter une grande majorité de CV, et encore moins de prendre des décisions à leur sujet. Cela semble bien en théorie, mais pourrait être une énorme erreur.
Même Google s’est efforcé d’améliorer ses propres algorithmes d’embauche lorsqu’il s’est rendu compte qu’il manquait des talents de qualité simplement parce que ses CV n’incluaient pas les bons mots clés. La clé du succès est d’arrêter d’utiliser des logiciels qui prennent des décisions difficiles et rapides basées sur des algorithmes. Même si nous voulons simplifier nos processus de recrutement afin de pouvoir embaucher les meilleurs talents et les faire entrer le plus rapidement possible, il est impératif que nous veillions à ce que les décisions d’embauche ne soient pas prises sans intervention humaine.
Lorsque vous choisissez des systèmes de suivi des candidatures et des logiciels de gestion des talents, réfléchissez sérieusement aux plates-formes qui s’appuient fortement sur des algorithmes pour « éliminer » durement les candidats dès le début. De plus, envisagez d’insérer des audits périodiques de votre logiciel pour évaluer si vous manquez ou non des talents avec lesquels vous auriez autrement choisi d’aller de l’avant. Vous pouvez également envisager d’engager une société de conseil externe pour examiner votre base de données de candidats afin de vous assurer que vous ne discriminez pas par inadvertance parce que votre logiciel transmet les candidats pour des choses telles que leurs passe-temps, leurs prénoms et leur classe socio-économique perçue.
La rationalisation de vos processus de recrutement a toujours du sens. Simplifier la façon dont nous attirons, embauchons et retenons les meilleurs talents est essentiel au succès de toute organisation. Plus important, cependant, est que nous ne perdons pas de vue l’élément humain utilisé lors de l’embauche de nouveaux associés. Un contrôle extrême peut aider le processus à avancer plus rapidement, mais il s’accompagne d’un risque de discrimination à l’encontre des personnes en fonction de facteurs tels que le sexe, l’âge, la race et le handicap.
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