Comment choisir un logiciel de gestion des talents pour les petites entreprises

Compte tenu de tout ce qui s’est passé au cours des dernières années, il est plus important que jamais pour les petites entreprises de faire des choix judicieux. Cela concerne en particulier l’argent qu’ils dépensent en investissements tels que les logiciels de gestion des talents.

S’il est vrai que certaines entreprises ont choisi de suspendre leurs efforts d’embauche pour le moment, ce n’est pas le cas pour tous les employeurs. Nombreux sont ceux qui sont encore en train de recruter et d’embaucher les meilleurs talents pour leur organisation. Et même ceux qui ont décidé d’appuyer sur le « bouton pause » doivent encore gérer le talent qu’ils ont déjà, c’est-à-dire leurs employés actuels.

Il existe trois catégories distinctes dans lesquelles les organisations se classent en ce qui concerne leur système de suivi des candidatures (ATS) ou leur logiciel de gestion des talents. Ces trois catégories sont les suivantes :

  • Petites et moyennes entreprises
  • Agence de placement
  • Entreprise

Alors . . . comment choisir un logiciel de gestion des talents pour votre petite entreprise ? Nous sommes ravis que vous ayez posé cette question !

Comment choisir un logiciel de gestion des talents

Tout d’abord, vous devez déterminer à laquelle de ces catégories appartient votre organisation. (Mais puisque vous lisez un article de blog sur la façon de choisir un logiciel de gestion des talents pour les petites entreprises, vous êtes probablement une petite ou moyenne entreprise.)

Lorsque vous déterminez quel système de suivi des candidatures convient le mieux à votre organisation, vous devez prendre en compte plusieurs facteurs clés. En fait, il y a cinq d’entre euxqui sont les suivants :

#1—Facilité d’utilisation

Il s’agit d’une préoccupation majeure, et devrait donc être une priorité absolue (c’est pourquoi nous l’avons classé n°1 sur notre liste). Bien sûr, les progiciels plus volumineux peuvent avoir plus de « cloches et de sifflets », mais combien d’entre eux allez-vous réellement utiliser ? De plus, ces types de packages peuvent être difficiles à naviguer et nécessitent également beaucoup plus de temps de configuration. Cela signifie plus de temps que votre personnel devrait consacrer à la formation, ce qui signifie à son tour une perte de productivité.

D’autre part, il existe des systèmes de suivi des candidats qui sont plus intuitifs et qui nécessitent moins de formation. Vous en voulez aussi un qui soit efficace, c’est-à-dire qu’il soit capable de gérer plusieurs tâches en aussi peu de clics que possible. Par exemple, de nombreux demandeurs d’emploi et candidats potentiels recherchent des emplois sur les sites de médias sociaux. Par conséquent, votre logiciel de gestion des talents devrait pouvoir publier des postes vacants sur les médias sociaux et les sites d’emploi en même temps qu’il publie ces mêmes postes sur le site Web de votre organisation.

#2—La qualité du support client

Celui-ci est presque aussi important que la facilité d’utilisation, mais c’est juste derrière. C’est parce que quand vous avez des questions, vous voulez des réponses ! (Et vous méritez des réponses, au fait.) Et encore une fois, ce n’est pas parce qu’un ATS est plus grand que son niveau ou sa qualité de support client est meilleur. En fait, dans de nombreux cas, c’est exactement le contraire qui se produit.

En effet, lorsqu’il s’agit de grands fournisseurs, il est courant qu’ils utilisent le système de tickets, ce qui peut entraîner des retards et des temps d’attente plus longs. Cependant, lorsqu’il s’agit de petits fournisseurs, vous pouvez généralement obtenir une réponse plus rapide, que ce soit par téléphone ou par e-mail. De plus, avec les grands fournisseurs, il peut sembler que vous ne parlez jamais deux fois à la même personne, ce qui signifie que les personnes qui ont aidé à la mise en œuvre peuvent être différentes de celles qui aident au support client.

Et enfin, mais non des moindres, identifiez où se trouve l’équipe de support. C’est à l’extérieur du pays ? Considérez le processus par lequel vous obtiendrez de l’aide, si vous en avez besoin. Vous voulez un ATS avec une équipe de support agile, capable de relever les défis et capable de résoudre les problèmes rapidement et de manière cohérente. (Ce n’est pas trop demander, non ?)

#4—Coût

Vous saviez que nous allions finir par arriver à celui-ci, n’est-ce pas ? Et vous ne serez peut-être pas surpris d’apprendre que plus l’ATS est grand, plus il est généralement cher. Cela inclut la configuration du système, la mise en œuvre personnalisée et le coût permanent. Par exemple, ces systèmes sont souvent tarifés en fonction des effectifs, ce qui peut se traduire par des frais élevés pour l’utilisateur final.

C’est pourquoi la recherche est si importante avant de faire un achat. Vous devez trouver le bon équilibre entre fonctionnalités et fonctionnalités par rapport à ce que vous êtes prêt à dépenser pour votre système de gestion des talents. Par-dessus tout, vous voulez trouver la bonne solution pour votre organisation.

#5—La qualité de l’expérience candidat

Comme nous l’avons déjà établi, la qualité de l’expérience du candidat pendant le processus d’embauche fait partie intégrante de la construction et de la création d’une marque employeur supérieure. Encore une fois, c’est là qu’un ATS plus petit peut vous donner un avantage sur les systèmes plus grands. Pour offrir la meilleure expérience et le faire de manière cohérente, les candidats doivent pouvoir s’interfacer avec votre organisation rapidement et facilement. Sinon, l’expérience en souffrira (et votre marque employeur aussi).

Les systèmes de suivi des candidats plus importants nécessitent souvent un accès de connexion pour les demandeurs d’emploi et les candidats. Ils les forcent également à « sauter à travers des cerceaux » pendant ce que les candidats considèrent comme un processus long et fastidieux qui ne vaut finalement pas leur temps. Votre logiciel de gestion des talents doit offrir une expérience qui correspond à la marque de votre organisation. . . et cette expérience et cette marque doivent être toutes les deux positives !

#6 — Longévité du fournisseur

Il y a une tonne de vendeurs ATS sur le marché. Cependant, tous n’existent pas depuis une durée appréciable. Certains d’entre eux sont des opérations « ici aujourd’hui, partis demain », et la dernière chose que vous voulez faire est « d’accrocher votre chariot » à l’un de ces colis. Il s’agit également d’un cas où il est recommandé d’exercer une diligence raisonnable. Commencez par poser les questions suivantes :

  • Depuis combien de temps sont-ils en affaires?
  • Combien d’employés ont-ils?
  • Quelle expérience ont-ils ?
  • Quel type de clients prennent-ils déjà en charge ?

Mais cela ne s’arrête pas là. Vous devriez également effectuer des recherches sur Internet. Rechercher des critiques de leur produit en ligne. N’ayez pas peur de demander des références de clients actuels et n’ayez pas peur de poser des questions sur leurs plans pour l’avenir.

Après tout, si un fournisseur d’ATS n’a pas de plan pour son propre avenir, il n’a pas de plan pour votre avenir.

Tout cela vous semble-t-il beaucoup ? Absolument! Cependant, vous devez le considérer comme un investissement rentable. Et si vous faites le bon investissement, vous augmentez vos chances d’obtenir un énorme retour sur cet investissement. Alors faites vos devoirs. Étudiez le marché, analysez vos options et choisissez le système de gestion des talents qui répond de manière complète aux besoins de votre entreprise.

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