Pourquoi chaque offre d’emploi doit faire partie d’un plan stratégique de recrutement complet

Il est compréhensible que les recruteurs ou les responsables du recrutement prennent l’habitude de publier des descriptions de poste dès qu’un poste devient vacant. Avoir un poste à pourvoir cause de l’anxiété : il y a plus de pression sur le reste de l’équipe pour prendre le relais, et on ne sait pas combien de temps il faudra pour remplacer l’employé sortant, sans parler du temps qu’il faudra pour former le remplacement et le mettre à niveau. Frapper une description de poste sur Indeed.com ressemble à une victoire rapide.

Le problème avec cette stratégie souvent pratiquée est qu’il ne s’agit pas du tout d’une stratégie. Au contraire, cette réaction instinctive pourrait affecter négativement votre organisation – et vous ne vous en rendez même pas compte. Il y a tellement plus de choses à faire dans une offre d’emploi qu’il n’y paraît, et nous allons expliquer exactement pourquoi il est important que chaque offre d’emploi fasse partie d’un plan de stratégie de recrutement complet.

Stratégie globale de recrutement

Avoir une stratégie de recrutement complète combine les meilleures pratiques avec un plan clair. Avoir un plan clair est ce qui vous met sur la voie de devenir ou de rester un employeur de choix et d’attirer les meilleurs talents. Voici quelques-uns des éléments clés à prendre en compte lorsque vous réfléchissez à la façon dont vos offres d’emploi sont si essentielles à une stratégie de recrutement solide.

Évaluez vos besoins Avant de Vous publiez

Quand quelqu’un remet sa démission, c’est souvent une cause de stress, voire de panique. Mais que se passe-t-il si nous recadrons ces avis de deux semaines en opportunités ?

Plutôt que de dépoussiérer la description de poste de cette personne et de la publier sur un babillard d’emploi, que se passerait-il si vous posiez plutôt quelques questions, telles que : Ce poste doit-il réellement être pourvu ? Le travail est-il assez facilement absorbé par l’équipe ? Cette sortie signifie-t-elle qu’une autre personne pourrait ajouter certaines responsabilités souhaitées à son assiette ? Le travail peut-il être délégué à toute l’équipe, ou est-il temps de promouvoir de l’intérieur et d’embaucher quelqu’un de plus débutant à la place ? Votre équipe ou votre organisation serait-elle mieux servie en plaçant un entrepreneur ou un pigiste à ce poste, ou est-il temps de passer au niveau supérieur ? Êtes-vous en mesure d’ajouter une expérience et des compétences plus avancées à l’équipe ?

Une partie d’un plan de stratégie de recrutement complet signifie connaître les objectifs de votre équipe et comment ils s’intègrent dans les objectifs plus larges de l’organisation. Avant de remplacer ou d’ajouter des talents, soyez clair sur l’endroit où vous vous dirigez.

Pensez à votre candidat idéal

Nous remplaçons généralement la personne qui quitte un poste par la correspondance de remplacement la plus proche que nous pouvons trouver. Il s’agit souvent d’une erreur à plusieurs niveaux, car cela signifie que nous pourrions passer à côté de divers ensembles de compétences. Essayez plutôt d’évaluer vos besoins dans une perspective plus large. Lorsque vous réfléchissez à ce que vous recherchez, considérez non seulement votre candidat idéal pour le moment, mais aussi celui vers lequel vous vous dirigez dans quelques années. Vous voulez trouver quelqu’un qui corresponde aux exigences immédiates du poste, mais qui possède également les compétences, le dynamisme, la curiosité, l’ambition et les objectifs pour vous accompagner dans l’avenir.

Les descriptions de poste sont des éléments de marketing

Vous commencez probablement à en savoir plus sur la façon dont les recruteurs commencent à penser à leur travail de la même manière que le marketing aborde le leur. L’une des nombreuses façons dont cela est vrai est de considérer les descriptions de poste comme des éléments de marketing.

De la même manière que vous n’enverriez pas sans cesse les mêmes éléments de marketing obsolètes et fades à vos clients, vous ne devriez pas le faire avec vos descriptions de poste. Et si on le secouait un peu ? Profitez de cette occasion pour faire preuve de créativité. Essayez des polices et des couleurs uniques, utilisez des infographies et éloignez-vous du langage étouffant de l’entreprise. N’oubliez pas non plus de tenir compte de ce que les candidats veulent entendre. Traitez leurs points faibles de la même manière que vous le feriez pour un client. Vous avez un parking gratuit et des horaires flexibles ? Incluons cela. L’essentiel est que vous devez vous rappeler que votre description de poste doit être l’occasion de vous différencier de toutes les autres entreprises ayant le même titre de poste.

Envisagez le marketing de contenu

Tout comme les spécialistes du marketing utilisent le marketing de contenu pour entrer en contact avec les clients, vous pouvez également l’utiliser pour entrer en contact avec les candidats. Dans vos descriptions de poste, vous pouvez créer des liens vers des éléments tels que des blogs d’employeurs ou des vidéos marketing. Tout ce qu’un candidat potentiel peut vouloir voir afin de décider si oui ou non la vôtre est une organisation qui mérite d’être approfondie.

Présentez votre culture

Votre équipe fait-elle du bénévolat chaque trimestre par le biais d’une association caritative locale ? Avez-vous un club de lecture et de la bière gratuite le vendredi ? Montrer votre culture devrait être un élément essentiel de votre stratégie de recrutement. Que vous ayez déjà essayé de le définir ou non, votre entreprise a une culture unique, alors assurez-vous qu’elle est évidente dans les documents que vous publiez, en particulier vos descriptions de poste.

Lors de la rédaction d’une offre d’emploi, il est important de répondre à la question : Qu’est-ce qui vous fait aimer faire partie de cette entreprise ? S’agit-il d’opportunités de carrière, de personnes sympas avec qui travailler, de la philosophie de l’entreprise, de membres d’équipe partageant les mêmes idées, d’un esprit de corps culturelle ou autre chose ? Présentez ces éléments uniques et donnez aux candidats une chance de voir par eux-mêmes s’ils s’intègrent ou non en obtenant un aperçu avant de soumettre un CV.

Attirer le candidat passif

Une description de poste solide peut même cibler un candidat passif. Vous ne pensez pas ? Consultez ces statistiques sur le nombre d’entreprises suivies sur les réseaux sociaux. Cela signifie que les candidats qui n’ont absolument aucune intention de chercher un emploi pour le moment voient maintenant vos messages – des messages qui montrent à quel point votre entreprise est amusante et innovante tout en soulignant les avantages et les opportunités qui accompagnent le fait de faire partie de votre équipe. Vous pouvez parier que la prochaine fois qu’ils, ou quelqu’un qu’ils connaissent, seront sur le marché pour un nouveau rôle, ils se souviendront de vous.

Rationalisez vos efforts avec la technologie ATS

Un système de suivi des candidats (ATS) robuste facilite la publication sur plusieurs sites d’emploi à la fois et vous permet de faire des choses comme lier vos descriptions de poste au marketing de contenu et intégrer des vidéos. Non seulement cela, mais le logiciel de publication d’offres d’emploi rationalise vos efforts en ce qui concerne la publication du même poste à plusieurs endroits et la gestion de ces publications au fur et à mesure que les candidats progressent dans le processus d’entretien.

N’oubliez pas de traiter les bons candidats comme vous traitez les bons clients. Attirez, surprenez et ravissez-les avec des descriptions de poste auxquelles ils ne peuvent s’empêcher de prêter attention.

Pour plus d’informations sur la façon dont un ATS peut vous aider à soutenir votre plan de stratégie de recrutement complet, contactez-nous dès aujourd’hui !