Questions d’entrevue populaires : fonctionnent-elles réellement ?

Au fil des ans, plusieurs questions d’entretien populaires sont apparues comme les « plus courantes », dont beaucoup sont régulièrement utilisées par les entreprises et les entreprises pour évaluer si un candidat convient ou non au poste.

Il est facile de se fier par défaut à ces questions populaires que nous avons toujours utilisées, car elles existent depuis des années et correspondent à ce que tout le monde attend et auxquelles ils se préparent.

Mais ces questions sont-elles vraiment efficaces ? Découvrons cette question en examinant de plus près trois questions d’entrevue courantes:

#1—Quelles sont vos forces ?

Heureusement, la plupart d’entre nous ont plusieurs points forts. Ici, le candidat va se concentrer sur vous dire ce que vous voulez entendre, pas sur ses forces réelles.

Si leurs forces réelles incluent le traitement des chiffres et l’analyse approfondie des données, mais que le rôle est celui d’un responsable du service client (et qu’il a l’intention de décrocher le poste), vous allez entendre parler de ses «forces» au fur et à mesure qu’elles se rapportent à la relation client. Cela ne va pas au cœur de qui ils sont et où leurs compétences pourraient être utilisées au mieux.

#2—Comment géreriez-vous un client en colère ?

C’est une question hypothétique. Poser des questions d’entrevue hypothétiques ne nous dira rien sur la capacité d’un candidat à gérer réellement des clients en colère. Ils nous diront seulement comment ils « pensent » qu’ils géreraient un client en colère.

#3—Quel est le dernier livre que vous avez lu pour le plaisir ?

Cette question est probablement au mieux subjective. Tout d’abord, il suppose que le candidat lit pour le plaisir. (Si ce n’est pas le cas, est-ce que cela fait d’eux un mauvais candidat ?) Deuxièmement, la réponse est seulement « bonne » ou « mauvaise » selon le goût et l’opinion de l’intervieweur.

Cette réponse peut indiquer si la personne interrogée aurait ou non quelque chose de marginal en commun avec l’intervieweur, mais elle ne nous dit pas si quelqu’un serait susceptible de bien performer dans un poste.

En y regardant de plus près, certaines des questions d’entrevue les plus courantes semblent être erronées. Ils peuvent nous donner une idée de ce à quoi quelqu’un pourrait ressembler, mais rien de concret. Ils ne prédisent pas si quelqu’un possède ou non l’expérience, les compétences et les capacités nécessaires pour être un bon candidat pour un poste.

Alors, quelles questions d’entrevue le feront ?

Les types de questions d’entrevue qui creusent plus profondément et qui abordent l’expérience et les compétences d’un candidat sont questions d’entrevue basées sur le comportement. Ces questions sont développées en partant du principe que le prédicteur le plus précis du comportement futur est le comportement passé. Cela suggère que lors de l’élaboration et de la pose de questions d’entrevue, plutôt que de demander ce que quelqu’un pense qu’il ferait dans certaines situations, nous devrions lui demander ce qu’il a réellement fait dans une situation similaire.

Ce que nous devrions rechercher, ce sont des exemples ou des histoires de ce que les candidats ont vécu, comment ils les ont gérés, quels ont été les résultats et ce qu’ils ont appris ou retiré de ces expériences. Ce sont des prédictions de la façon dont vous pourriez vous attendre à ce qu’ils fonctionnent de la même manière dans le poste pour lequel ils passent un entretien avec vous.

Jetons un coup d’œil à l’une des questions de la liste ci-dessus. Dans le cas où vous traitez un client en colère, plutôt que de lui demander ce qu’il « ferait », envisagez d’utiliser les questions suivantes pour aborder le scénario :

• « Veuillez me donner un exemple précis d’un moment où vous avez dû gérer un client en colère. »
• « Qu’avez-vous fait et quels ont été les résultats ? »
• « Qu’avez-vous appris de cette expérience? »
• « Quels commentaires, le cas échéant, votre responsable vous a-t-il fournis sur la manière dont vous avez répondu au client ? »

Au fur et à mesure que vous développez des questions d’entretien, classez-les en fonction des compétences sur lesquelles vous souhaitez vous concentrer pour les compétences et les exigences du poste. Plus précisément, les questions d’entrevue devraient vous aider à déterminer si le candidat possède les qualifications minimales pour le poste (telles qu’énumérées dans la description de poste et l’affichage du poste).

Par exemple, lors d’un entretien avec un candidat pour un poste dans lequel il sera responsable de diriger ou de gérer des personnes, vous souhaiterez développer un certain nombre de questions sur le leadership.